En parte 3 se abordó:
9. Preguntas sobre fortalezas y debilidades. 10. Preguntas sobre renta y beneficios. 11. Disponibilidad de tiempo. 12. Plantear preguntas al reclutador. 13. Agradecimientos. 14 Conducta no verbal.
15. No trates de venderte.
Para un psicólogo entrenado, es llamativo cuando un postulante sobredimensiona, magnifica o fuerza más fortalezas de las que aparentemente refleja su carrera profesional en el currículo. Si bien es cierto, venderse como un producto no significa mentir sobre antecedentes laborales y académicos, si invita al reclutador a ser más incisivo en lo que el postulante aparentemente puede estar maquillando con intenciones de camuflaje.
Recuerda que la mejor forma de venderte es hablar puntualmente de tus logros y metas obtenidos en el pasado y que estos sean demostrables. Dichas metas cumplidas debes expresarlas o traducirlas en las conductas y las habilidades que te llevaron a lograrlas.
16. El mito de las pruebas psicológicas.
Como psicólogo, la pregunta más frecuente que he recibido de amigos está relacionada a consejos o pautas para enfrentar las pruebas psicológicas de los procesos de selección.
Por supuesto que no hay respuesta para aquello. Para empezar ten en cuenta que un proceso de selección no es una prueba de ingreso a la universidad donde existen respuestas buenas y malas, y por ende aprobado o reprobado. Aquí no hay postulantes buenos o malos, sino unos más cercanos al perfil buscado y otros que aplican a otros perfiles.
Ahora apuntando directamente hacia las pruebas psicológicas, estas se dividen de manera amplia en dos grandes familias, las psicométricas y las proyectivas.
Pruebas Psicométricas. Estas están orientadas principalmente para indagar temas de personalidad e inteligencia. Normalmente son largos cuestionarios llenos de preguntas que te pueden parecer extrañas y repetitivas (personalidad) o gráficos antipáticos que obligan a pensar (inteligencia).
Pruebas Proyectivas. Tienen una base teórica en común. Ellas, a través de un estímulo neutro o ambiguo, buscan indagar sobre el mundo interior del postulante, o en lenguaje psicoanalítico, el inconsciente. Debes haber pasado por alguna de ellas, como por ejemplo las láminas con manchas de tinta, los dibujos de figuras humanas, interpretar colores o inventar historias partiendo de imágenes que te pueden parecer misteriosas.
Para ambas no hay consejo que valga más allá de responder con honestidad. Si intentas responder las psicométricas tratando de mostrar lo que crees que el perfil del cargo requiere, pues te arriesgas a invalidar la prueba, ya que estas cuentan con indicadores de consistencia que detectan cuando las respuestas han sido influenciadas por la deseabilidad social. Cuando veas que en un cuestionario se repitan las preguntas, no es un error de impresión, es una prueba que viene provista con indicadores de coherencia o mentira.
Mayor aún con las psicométricas, no puedes evitar mostrar el mundo interior. Por lo mismo recomiendo que estás pruebas sean aplicadas también a otros psicólogos.
Estos, así conozcan las pruebas, no podrán “manipular” sus respuestas. Nuestro inconsciente está expuesto y es muy difícil de orientar nuestras respuestas hacia lo que consideramos el reclutador anda buscando.
En conclusión, no le pidas a otros psicólogos consejos para “aprobar” los instrumentos psicológicos y limítate a contestar con honestidad la batería de pruebas.
17. No hables mal de colegas o antiguo empleador.
Esta demás explicar el porque, ya que la respuesta se basa en aspectos de ética profesional y sentido común. Lo que no está demás es que te lo recuerde.
18. Expresa tu interés o no en el cargo.
Algo que parece lógico pero que usualmente los postulantes no hacen, es expresar al final de la primera entrevista si están interesados en el cargo o no. Un reclutador serio está obligado a entregarte toda la información sobre el perfil buscado desde un inicio, con lo cual contarás de suficiente información para decidir seguir en el proceso o dar un paso al costado. Es un tema de practicidad y administración del tiempo para ambos.
19. Entrevistas de presión.
Te debo alertar sobre una metodología controvertida de entrevista utilizada mayormente para cargos ejecutivos o gerenciales. Esta es poco común y normalmente es realizada por entrevistadores experimentados. Se llama entrevista de presión y consiste a grandes rasgos en intentar “sacar de sus casillas” al entrevistado. Esto se busca a través de la ironía, la descalificación, un elegante sarcasmo o porque no, un avezado pero sutil menosprecio de los antecedentes del candidato. Se lleva al postulante hacia terrenos pantanosos donde podría utilizar dilemas éticos o preguntas personales incómodas para desestabilizar la mesura natural de un candidato. El objetivo es medir competencias tales como tolerancia al estrés, inteligencia emocional, creatividad, niveles de agresividad y por supuesto, asertividad.
Así que estás notificado, responde con locuacidad y humor los posibles “ataques” de un psicólogo avasallador.
20. Planifica la entrevista.
Este es el punto más importante, por lo cual nos sirve para resumir los 19 que le anteceden. El éxito de una entrevista, como todo en la vida, depende de una detallada planificación. Esta debería incluir el reunir información sobre la empresa a la cual se postula, la consultora que realizará el proceso de búsqueda si fuese el caso, datos actualizados de la industria del potencial empleador, antecedentes de los profesionales o jefaturas de las áreas a las cuales estás postulando. Antes de decidir postular a una empresa debes buscar referencias de amigos o conocidos que la puedan conocer, indagar sobre el clima laboral, beneficios, balance vida trabajo, prestigio de la marca, comunicaciones informales, mitos, etc.
No cometas el error infantil de dejar la indagación de lado pues consideras que el sólo hecho de contar sobre tu postulación a terceros, trae mala suerte.
En los procesos de selección no hay azar, depende de tu trayectoria profesional y como reflejes aquella en la escasa hora de tribuna que te otorgarán, aquellos observadores ineludibles, los psicólogos.
9. Preguntas sobre fortalezas y debilidades. 10. Preguntas sobre renta y beneficios. 11. Disponibilidad de tiempo. 12. Plantear preguntas al reclutador. 13. Agradecimientos. 14 Conducta no verbal.
15. No trates de venderte.
Para un psicólogo entrenado, es llamativo cuando un postulante sobredimensiona, magnifica o fuerza más fortalezas de las que aparentemente refleja su carrera profesional en el currículo. Si bien es cierto, venderse como un producto no significa mentir sobre antecedentes laborales y académicos, si invita al reclutador a ser más incisivo en lo que el postulante aparentemente puede estar maquillando con intenciones de camuflaje.
Recuerda que la mejor forma de venderte es hablar puntualmente de tus logros y metas obtenidos en el pasado y que estos sean demostrables. Dichas metas cumplidas debes expresarlas o traducirlas en las conductas y las habilidades que te llevaron a lograrlas.
16. El mito de las pruebas psicológicas.
Como psicólogo, la pregunta más frecuente que he recibido de amigos está relacionada a consejos o pautas para enfrentar las pruebas psicológicas de los procesos de selección.
Por supuesto que no hay respuesta para aquello. Para empezar ten en cuenta que un proceso de selección no es una prueba de ingreso a la universidad donde existen respuestas buenas y malas, y por ende aprobado o reprobado. Aquí no hay postulantes buenos o malos, sino unos más cercanos al perfil buscado y otros que aplican a otros perfiles.
Ahora apuntando directamente hacia las pruebas psicológicas, estas se dividen de manera amplia en dos grandes familias, las psicométricas y las proyectivas.
Pruebas Psicométricas. Estas están orientadas principalmente para indagar temas de personalidad e inteligencia. Normalmente son largos cuestionarios llenos de preguntas que te pueden parecer extrañas y repetitivas (personalidad) o gráficos antipáticos que obligan a pensar (inteligencia).
Pruebas Proyectivas. Tienen una base teórica en común. Ellas, a través de un estímulo neutro o ambiguo, buscan indagar sobre el mundo interior del postulante, o en lenguaje psicoanalítico, el inconsciente. Debes haber pasado por alguna de ellas, como por ejemplo las láminas con manchas de tinta, los dibujos de figuras humanas, interpretar colores o inventar historias partiendo de imágenes que te pueden parecer misteriosas.
Para ambas no hay consejo que valga más allá de responder con honestidad. Si intentas responder las psicométricas tratando de mostrar lo que crees que el perfil del cargo requiere, pues te arriesgas a invalidar la prueba, ya que estas cuentan con indicadores de consistencia que detectan cuando las respuestas han sido influenciadas por la deseabilidad social. Cuando veas que en un cuestionario se repitan las preguntas, no es un error de impresión, es una prueba que viene provista con indicadores de coherencia o mentira.
Mayor aún con las psicométricas, no puedes evitar mostrar el mundo interior. Por lo mismo recomiendo que estás pruebas sean aplicadas también a otros psicólogos.
Estos, así conozcan las pruebas, no podrán “manipular” sus respuestas. Nuestro inconsciente está expuesto y es muy difícil de orientar nuestras respuestas hacia lo que consideramos el reclutador anda buscando.
En conclusión, no le pidas a otros psicólogos consejos para “aprobar” los instrumentos psicológicos y limítate a contestar con honestidad la batería de pruebas.
17. No hables mal de colegas o antiguo empleador.
Esta demás explicar el porque, ya que la respuesta se basa en aspectos de ética profesional y sentido común. Lo que no está demás es que te lo recuerde.
18. Expresa tu interés o no en el cargo.
Algo que parece lógico pero que usualmente los postulantes no hacen, es expresar al final de la primera entrevista si están interesados en el cargo o no. Un reclutador serio está obligado a entregarte toda la información sobre el perfil buscado desde un inicio, con lo cual contarás de suficiente información para decidir seguir en el proceso o dar un paso al costado. Es un tema de practicidad y administración del tiempo para ambos.
19. Entrevistas de presión.
Te debo alertar sobre una metodología controvertida de entrevista utilizada mayormente para cargos ejecutivos o gerenciales. Esta es poco común y normalmente es realizada por entrevistadores experimentados. Se llama entrevista de presión y consiste a grandes rasgos en intentar “sacar de sus casillas” al entrevistado. Esto se busca a través de la ironía, la descalificación, un elegante sarcasmo o porque no, un avezado pero sutil menosprecio de los antecedentes del candidato. Se lleva al postulante hacia terrenos pantanosos donde podría utilizar dilemas éticos o preguntas personales incómodas para desestabilizar la mesura natural de un candidato. El objetivo es medir competencias tales como tolerancia al estrés, inteligencia emocional, creatividad, niveles de agresividad y por supuesto, asertividad.
Así que estás notificado, responde con locuacidad y humor los posibles “ataques” de un psicólogo avasallador.
20. Planifica la entrevista.
Este es el punto más importante, por lo cual nos sirve para resumir los 19 que le anteceden. El éxito de una entrevista, como todo en la vida, depende de una detallada planificación. Esta debería incluir el reunir información sobre la empresa a la cual se postula, la consultora que realizará el proceso de búsqueda si fuese el caso, datos actualizados de la industria del potencial empleador, antecedentes de los profesionales o jefaturas de las áreas a las cuales estás postulando. Antes de decidir postular a una empresa debes buscar referencias de amigos o conocidos que la puedan conocer, indagar sobre el clima laboral, beneficios, balance vida trabajo, prestigio de la marca, comunicaciones informales, mitos, etc.
No cometas el error infantil de dejar la indagación de lado pues consideras que el sólo hecho de contar sobre tu postulación a terceros, trae mala suerte.
En los procesos de selección no hay azar, depende de tu trayectoria profesional y como reflejes aquella en la escasa hora de tribuna que te otorgarán, aquellos observadores ineludibles, los psicólogos.
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