Peter Drucker (Austria), fue uno de los autores más influyentes en temas de liderazgo y management en el siglo pasado. En un extenso artículo publicado en la revista Harvard Business Review (enero 2005, meses antes de su fallecimiento), nos comparte su sólida postura sobre los aspectos en donde los ejecutivos deben profundizar su conocimiento sobre si mismos. El objetivo de aquello, la búsqueda de una administración personal exitosa dentro del inestable mundo organizacional.
Drucker considera como prioritarios, el ejercicio de introspección y posterior autoconocimiento dentro de las siguientes áreas del desarrollo humano.
En resumen y a modo de pregunta, estas serían:
1. ¿Cuáles son mis fortalezas en el trabajo?
2. ¿Cómo mi personalidad se ve reflejada en mi estilo de trabajo?
3. ¿Cómo aprendo?
4. ¿Cuáles son mis valores personales?
5. ¿En donde encajaría dentro de la organización?
6. ¿Cómo me relaciono?
Trabajar las fortalezas:
El autor austriaco no le otorga mayor relevancia a la identificación y trabajo de mejora sobre nuestras debilidades o aspectos en donde no somos talentosos.
Todo lo contrario, la clave estaría en potenciar nuestras armas. Esta postura es compartida por corrientes como la Indagación Apreciativa de Cooperrider, la Psicología Positiva de Seligman y recientemente el enfoque del Liderazgo Apreciativo. Todas ellas, al igual que Drucker, sostienen que los esfuerzos se deben concentrar en nuestras potencialidades, o en palabras del mismo autor “uno no debería gastar ni el mínimo esfuerzo en mejorar áreas de baja competencia”.
El método más potente para la identificación de las fortalezas es la retroalimentación. Esta es intensamente fomentada en las empresas a través de la gestión del desempeño y consiste en buscar el feedback de nuestros jefes, compañeros y clientes internos sobre nuestro rendimiento laboral y estilos de relación, durante varias instancias anuales previamente programadas.
La información que recibimos de regreso sobre nosotros mismos es crucial para determinar las brechas entre el desempeño que deseamos y el actual.
Estilo de Trabajo:
Drucker considera que hay tantos estilos de trabajo como personas en el mundo laboral. Aconseja identificar cuales son las conductas que caracterizan nuestro desempeño laboral y que nos hacen únicos. Estas conductas no solo están relacionadas a las funciones, sino incluso a las relaciones interpersonales.
El estilo de trabajo vendría a ser la extensión de los rasgos de personalidad aplicados al mundo empresarial.
Aprendizaje:
La psicología del aprendizaje es la ciencia que durante más de medio siglo investigó e identificó los estilos cognoscitivos en que la gente adquiere y da sentido a la información del medio, en otros palabras aprende. Conocer si aprendemos a mayor velocidad y profundidad, por ejemplo observando, experimentando o tal vez leyendo o escuchando es vital antes de emprender objetivos propios en el ámbito laboral. Este conocimiento nos dará las pautas de cómo abordar las tareas o funciones que nos llevarán al cumplimiento de objetivos.
Valores:
La formación o adquisición de los valores que nos guían como individuos, se van a ir desarrollando tempranamente durante la etapa de adolescencia, periodo que los psicólogos estudian a través de las fases del desarrollo moral.
Esta estructura de valores personal debe ser compatible con las organizaciones en las que uno decide desempeñarse. Por ejemplo, una persona que está en contra del consumo de tabaco por la mortalidad que esta produce, difícilmente se sentirá cómodo trabajando en una firma tabacalera. O utilizando un ejemplo reciente, muchos de los ejecutivos que hoy trabajan en la industria farmacéutica chilena, pueden estar experimentando un dilema ético al destaparse el potencial caso de colusión que acapara las primeras planas de la prensa. Se produce un choque entre los valores de la persona y los de la organización.
Mi lugar:
Una vez que se tiene claro cuales son las fortalezas, el estilo de trabajo, la estrategia de aprendizaje predominante y los valores rectores, estamos en mejor posición para determinar cual es el lugar indicado para uno dentro de una organización.
En otras palabras, definir donde podría realizar mi mayor aporte y gracias a ello, guiar el desarrollo de mi carrera profesional. Hay que aclarar que el desarrollo profesional de las personas dentro de la empresa es responsabilidad del empleado, en donde el departamento de Recursos Humanos cumple un papel orientador y secundario, limitándose a brindar las herramientas que faciliten el crecimiento del individuo. Dado esto, un empleado que hoy no tiene claro su propio FODA laboral, está perdido en el mundo empresarial y por ende, vulnerable a los vaivenes del mercado.
Relaciones interpersonales.
El último aspecto que el autor resalta, es el nivel de inteligencia emocional o capacidad para relacionarse productivamente dentro de la empresa. Este buen nivel de relaciones, marca una clara diferencia en aspectos como el trabajo en equipo y la asertividad en las comunicaciones. Las personas poco constructivas o que no agregan valor a través de un liderazgo y compañerismo motivador, vendrían a ser el reflejo perfecto de la ausencia parcial o total de un ejercicio de introspección o reflexión periódico sobre el propio desempeño.
Drucker nos regala estas pautas, que aparentemente son del sentido común, o por lo menos en apariencia. Sin embargo, en el mundo organizacional es más común encontrarse con personas disconformes con su vida laboral que con aquellas que gracias a un buen trabajo de gestión personal se sienten poseedoras del control de su carrera profesional.
Drucker considera como prioritarios, el ejercicio de introspección y posterior autoconocimiento dentro de las siguientes áreas del desarrollo humano.
En resumen y a modo de pregunta, estas serían:
1. ¿Cuáles son mis fortalezas en el trabajo?
2. ¿Cómo mi personalidad se ve reflejada en mi estilo de trabajo?
3. ¿Cómo aprendo?
4. ¿Cuáles son mis valores personales?
5. ¿En donde encajaría dentro de la organización?
6. ¿Cómo me relaciono?
Trabajar las fortalezas:
El autor austriaco no le otorga mayor relevancia a la identificación y trabajo de mejora sobre nuestras debilidades o aspectos en donde no somos talentosos.
Todo lo contrario, la clave estaría en potenciar nuestras armas. Esta postura es compartida por corrientes como la Indagación Apreciativa de Cooperrider, la Psicología Positiva de Seligman y recientemente el enfoque del Liderazgo Apreciativo. Todas ellas, al igual que Drucker, sostienen que los esfuerzos se deben concentrar en nuestras potencialidades, o en palabras del mismo autor “uno no debería gastar ni el mínimo esfuerzo en mejorar áreas de baja competencia”.
El método más potente para la identificación de las fortalezas es la retroalimentación. Esta es intensamente fomentada en las empresas a través de la gestión del desempeño y consiste en buscar el feedback de nuestros jefes, compañeros y clientes internos sobre nuestro rendimiento laboral y estilos de relación, durante varias instancias anuales previamente programadas.
La información que recibimos de regreso sobre nosotros mismos es crucial para determinar las brechas entre el desempeño que deseamos y el actual.
Estilo de Trabajo:
Drucker considera que hay tantos estilos de trabajo como personas en el mundo laboral. Aconseja identificar cuales son las conductas que caracterizan nuestro desempeño laboral y que nos hacen únicos. Estas conductas no solo están relacionadas a las funciones, sino incluso a las relaciones interpersonales.
El estilo de trabajo vendría a ser la extensión de los rasgos de personalidad aplicados al mundo empresarial.
Aprendizaje:
La psicología del aprendizaje es la ciencia que durante más de medio siglo investigó e identificó los estilos cognoscitivos en que la gente adquiere y da sentido a la información del medio, en otros palabras aprende. Conocer si aprendemos a mayor velocidad y profundidad, por ejemplo observando, experimentando o tal vez leyendo o escuchando es vital antes de emprender objetivos propios en el ámbito laboral. Este conocimiento nos dará las pautas de cómo abordar las tareas o funciones que nos llevarán al cumplimiento de objetivos.
Valores:
La formación o adquisición de los valores que nos guían como individuos, se van a ir desarrollando tempranamente durante la etapa de adolescencia, periodo que los psicólogos estudian a través de las fases del desarrollo moral.
Esta estructura de valores personal debe ser compatible con las organizaciones en las que uno decide desempeñarse. Por ejemplo, una persona que está en contra del consumo de tabaco por la mortalidad que esta produce, difícilmente se sentirá cómodo trabajando en una firma tabacalera. O utilizando un ejemplo reciente, muchos de los ejecutivos que hoy trabajan en la industria farmacéutica chilena, pueden estar experimentando un dilema ético al destaparse el potencial caso de colusión que acapara las primeras planas de la prensa. Se produce un choque entre los valores de la persona y los de la organización.
Mi lugar:
Una vez que se tiene claro cuales son las fortalezas, el estilo de trabajo, la estrategia de aprendizaje predominante y los valores rectores, estamos en mejor posición para determinar cual es el lugar indicado para uno dentro de una organización.
En otras palabras, definir donde podría realizar mi mayor aporte y gracias a ello, guiar el desarrollo de mi carrera profesional. Hay que aclarar que el desarrollo profesional de las personas dentro de la empresa es responsabilidad del empleado, en donde el departamento de Recursos Humanos cumple un papel orientador y secundario, limitándose a brindar las herramientas que faciliten el crecimiento del individuo. Dado esto, un empleado que hoy no tiene claro su propio FODA laboral, está perdido en el mundo empresarial y por ende, vulnerable a los vaivenes del mercado.
Relaciones interpersonales.
El último aspecto que el autor resalta, es el nivel de inteligencia emocional o capacidad para relacionarse productivamente dentro de la empresa. Este buen nivel de relaciones, marca una clara diferencia en aspectos como el trabajo en equipo y la asertividad en las comunicaciones. Las personas poco constructivas o que no agregan valor a través de un liderazgo y compañerismo motivador, vendrían a ser el reflejo perfecto de la ausencia parcial o total de un ejercicio de introspección o reflexión periódico sobre el propio desempeño.
Drucker nos regala estas pautas, que aparentemente son del sentido común, o por lo menos en apariencia. Sin embargo, en el mundo organizacional es más común encontrarse con personas disconformes con su vida laboral que con aquellas que gracias a un buen trabajo de gestión personal se sienten poseedoras del control de su carrera profesional.
